Les questions à poser lors d’un entretien d’embauche

Quelles questions poser en entretien d’embauche ? Le guide du recruteur

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Vous avez sélectionné les meilleurs CV, l’entretien d’embauche est désormais l’étape décisive pour identifier le candidat qui rejoindra durablement votre équipe. Quelles questions poser ? Dans quel ordre ? Quelles sont celles à éviter absolument ? Vous ne cherchez pas seulement un savoir-faire, mais aussi un savoir-être. Le Carrefour de l’Engagement Protestant vous propose un guide structuré des questions à poser, et de celles à proscrire, lors d’un entretien d’embauche.

Les questions à poser lors d’un entretien d’embauche

Comment structurer un entretien d’embauche efficace ?

Un entretien réussi ne s’improvise pas. Il se construit autour de quatre temps complémentaires, chacun servant un objectif précis :

  • La mise à l’aise (5 minutes) : créer un climat de confiance pour permettre au candidat de donner le meilleur de lui-même.
  • L’exploration du parcours (15-20 minutes) : comprendre le profil, les expériences et les motivations.
  • L’évaluation des compétences (15-20 minutes) : valider l’adéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste.
  • La projection dans le poste (10-15 minutes) : présenter la mission, l’équipe et répondre aux questions du candidat.

Un entretien type dure entre 45 minutes et 1 heure 15. En dessous, vous risquez de manquer d’éléments pour décider ; au-delà, l’attention décroche.

1. Les questions pour faire connaissance avec le candidat

Commencez par mettre le candidat à l’aise avec des questions ouvertes qui lui laissent une marge d’expression. Ces premières minutes vous donneront déjà beaucoup d’indications sur sa capacité à structurer son discours.

  • « Parlez-moi un peu de votre parcours »
  • « Qu’est-ce qui vous a donné envie de répondre à notre annonce ? »
  • « Que connaissez-vous déjà de notre association ? »
  • « Comment décririez-vous votre poste actuel en quelques mots ? »

Les meilleurs candidats sont ceux qui savent synthétiser leur parcours, choisir les expériences les plus pertinentes pour votre poste et montrer qu’ils se sont renseignés sur votre structure. À l’inverse, un candidat qui ne sait rien de votre organisation soulève des doutes sur la qualité de sa préparation et sur son engagement potentiel.

2. Les questions pour évaluer les compétences techniques

Cette partie sert à confirmer ce que le CV laissait deviner. Plutôt que des questions générales (« savez-vous utiliser Excel ? »), préférez des questions précises et situées qui vérifient le niveau réel.

  • « Sur votre dernier poste, quelle a été la mission la plus complexe que vous ayez menée ? »
  • « Pouvez-vous me décrire concrètement une journée type dans vos fonctions actuelles ? »
  • « Quels outils utilisez-vous au quotidien ? Lesquels maîtrisez-vous le mieux ? »
  • « Comment vous tenez-vous au courant des évolutions de votre métier ? »

Un candidat qui peine à expliquer son quotidien professionnel ou qui reste vague sur ses compétences techniques peut révéler une expertise plus superficielle qu’annoncée. À l’inverse, un candidat qui suit l’actualité de son secteur, lit, se forme, montre une vraie curiosité professionnelle, ce qui est souvent un excellent signal.

3. Les questions comportementales (méthode STAR)

Les questions comportementales (aussi appelées questions situationnelles) sont le levier le plus puissant pour évaluer la manière dont un candidat agit réellement. Elles reposent sur le principe simple que le meilleur prédicteur du comportement futur est le comportement passé. La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) structure les réponses :

  • « Parlez-moi d’une situation où vous avez dû gérer un conflit dans une équipe. »
  • « Décrivez un projet où vous avez dû travailler dans l’urgence. Comment vous y êtes-vous pris ? »
  • « Donnez-moi un exemple d’erreur professionnelle dont vous avez tiré des enseignements. »
  • « Racontez-moi un moment où vous avez dû convaincre quelqu’un qui n’était pas d’accord avec vous. »

Demandez systématiquement des exemples concrets. Si le candidat répond dans le général (« je suis quelqu’un de patient »), relancez : « Pouvez-vous me donner un exemple précis ? ». Les candidats les plus solides sont ceux qui décrivent clairement la situation, leur rôle, leurs choix et le résultat obtenu sans surjouer ni se déprécier.

4. Les questions sur la motivation et l’adéquation avec la structure

Cette partie est particulièrement importante dans le secteur associatif, où l’alignement avec les valeurs de l’organisation pèse autant que les compétences pures. Elle permet de vérifier que le candidat ne postule pas seulement pour « un job » mais bien pour rejoindre votre projet.

  • « Pourquoi notre association en particulier ? »
  • « Qu’est-ce qui vous attire dans le secteur associatif / dans notre cause ? »
  • « Comment vous voyez-vous dans trois ans ? »
  • « Qu’attendez-vous de votre prochain employeur ? »
  • « Dans quel type d’environnement travaillez-vous le mieux ? »

Pour les structures confessionnelles, vous pouvez aborder la dimension des valeurs sans pour autant interroger les convictions religieuses du candidat (ce qui serait discriminatoire — voir plus bas). Une question comme « Comment résonnent les valeurs de notre projet associatif avec votre propre engagement professionnel ? » est légitime ; « Êtes-vous protestant ? » ne l’est pas. Si la mission implique l’encadrement de bénévoles, vous pouvez aussi vous appuyer sur les éléments de votre charte du bénévolat pour structurer l’échange autour des engagements réciproques attendus.

5. Les questions à NE PAS poser : éviter la discrimination

Certaines questions, même formulées avec bienveillance, sont illégales et peuvent vous valoir des poursuites pour discrimination à l’embauche. L’article L1221-6 du Code du travail précise que les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste.

Sont donc à proscrire les questions sur :

  • La situation familiale (« êtes-vous marié(e) ? avez-vous des enfants ? envisagez-vous d’en avoir ? »)
  • L’état de santé, le handicap, la grossesse
  • Les convictions religieuses, philosophiques ou politiques
  • L’origine, la nationalité (sauf si exigée par la loi pour certains postes)
  • L’orientation sexuelle, l’identité de genre
  • L’appartenance syndicale
  • L’âge (sauf si une exigence légale est attachée au poste)
  • Le lieu de résidence (sauf nécessité opérationnelle objectivement justifiée)

Cette liste de critères prohibés est la même que celle qui s’applique à la rédaction de votre offre d’emploi (article L1132-1 du Code du travail). Le candidat peut refuser de répondre à ce type de questions, et même répondre de manière inexacte sans que cela puisse lui être reproché. En cas de doute, posez-vous toujours cette question : « Cette information a-t-elle un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles requises ? ». Si la réponse est non, ne posez pas la question.

6. Laissez de la place aux questions du candidat

Réservez les dix dernières minutes aux questions que le candidat souhaite vous poser. Cette séquence est riche d’informations sur lui : un candidat qui n’a aucune question est rarement bon signe, soit qu’il n’a pas préparé, soit qu’il n’est pas véritablement intéressé. À l’inverse, des questions pertinentes sur le projet, l’équipe, les défis à venir, témoignent d’un véritable intérêt.

Soyez prêt à répondre vous-même de manière concrète : présentez l’équipe, les conditions de travail, les évolutions possibles, les défis attendus pour la première année. Si le poste implique d’animer une équipe de bénévoles, n’hésitez pas à expliquer comment vous fidélisez vos bénévoles au quotidien : cela donne au candidat une vision tangible de la mission. La transparence est gagnante : elle évite les déceptions ultérieures et renforce votre crédibilité d’employeur.

Comment évaluer un candidat après l’entretien ?

Aussitôt après l’entretien, prenez quelques minutes pour formaliser vos impressions à chaud, idéalement à l’aide d’une grille d’évaluation standardisée que vous utiliserez pour tous les candidats. Notez séparément :

  • Les compétences techniques observées
  • Les compétences comportementales (communication, écoute, esprit d’équipe)
  • L’adéquation avec le projet et les valeurs de la structure
  • Vos doutes ou points à approfondir

Cette grille objective permet de comparer les candidats sur les mêmes critères et de réduire le poids des impressions intuitives — qui peuvent traduire des biais inconscients. Pour les recrutements importants, organiser un second entretien avec un autre membre de l’équipe permet de croiser les regards et de limiter encore davantage ces biais. Une fois la personne recrutée, si son poste implique de l’encadrement, pensez dès le départ à la manière dont elle pourra recruter des bénévoles pour appuyer son action — c’est souvent une compétence clé sur ce type de fonction.

Pour aller plus loin

Sources

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